□胡本先
    自2018年5月以来，陕西省岚皋县中医医院严格按照县级公立医院改革的要求，积极探索建立符合行业特点的人事分配制度和绩效考核制度，大力开展绩效改革，极大地调动了职工积极性，医院门诊、住院次均费用下降，患者得到实惠，医院成本得到控制，医院的收入及支出结构得到改善，工作效率明显提高。
    医院曾对以前运行的绩效分配制度进行分析，发现存在重资历和工作年限，结构复杂、分配秩序较乱，未凸显特殊、专家型人才的价值，级差小、岗位责任意识淡漠，团队意识薄弱、创新积极性不够等问题。这导致全院职工积极性受挫，人才流失严重，人心涣散，严重制约医院发展。
    对于这些问题，医院通过召开职工动员大会，广泛征求意见建议，出台科学的《人事分配制度改革工作方案》，在用人制度上打破长期困扰医院科室工作诸如“铁饭碗”一类问题，实行绩效考核；邀请从事医院绩效改革的专家团队协助，先后出台了《科室经济核算及可控成本方案》《绩效工资分配方案》《绩效工资二次分配指导意见》等操作性强的改革方案。
    改革的重点一是实行绩效工资总量控制，以预算为导向，分析医院的成本结构，确定医院各类支出占收入的比例，在保证医院财务安全的前提下，提高员工绩效工资预算，保证员工收入增长与医院发展同步；二是改变全成本绩效工资核算方式；三是加强绩效工资的激励作用，变结果激励为过程激励；四是分类设计各类人员绩效工资，分析不同岗位对医院的贡献，选择不同的计算方法，调整各类人员的绩效差距，拉开临床一线人员与行政后勤人员的绩效工资差距；五是改变科室负责人绩效工资的分配方法，改过去由科室全额发放为科室和医院相结合发放，即科室发放小份额，医院对科室管理工作进行全方位考核，予以奖惩发放相应份额绩效工资。
    一套好的方案，要有配套的考核机制。医院考核分为常规工作考核、重点工作考核和专项管理考核。常规工作考核对象为科室主任、护士长，考核内容主要为医疗安全、医疗质量、科室管理等，主要体现的是科室管理水平；重点工作考核是对医院发展或医院服务有重大影响的工作内容，主要涉及科室经营与服务，内容包括人均出院费用、病床使用率、平均住院日、服务满意度等；专项管理考核将各业务科室可控成本比例及药品比例作为专项考核内容，由绩效考核工作小组组织考核，并按月定期召开绩效考核分析会议，考核结果直接在科室绩效工资总额中体现。
    随着绩效考核办法在考核的过程中更加完善，医院医疗各项绩效指标逐步趋于合理，初步建立了“能上能下、能进能出”的用人机制和科学公平、突出绩效的考核分配机制；通过人事分配制度改革工作的杠杆撬动作用，有效激发了临床医务人员的积极性，大家的收入结构趋于合理，增收节支意识增强。
    截至2019年5月，医院医生、护理人员年均收入分别增长70%、51.25%，充分体现了按岗位定酬、按贡献定酬，向临床一线倾斜的分配原则。绩效工资分配实现多劳多得、低收入水平的比例大幅降低，实现了绩效改革“提低、扩中、不限高”的目标。
    与此同时，医院总诊疗人次同比增长29%，出院人次同比增长93.6%；医疗业务总收入同比增长69.1%；药占比下降到36.45%，同比下降10%。各项支出都低于医院业务收入的增长，其中物资性成本占比下降了2.55%。2018年，患者满意度达到98%以上，社会效益明显提升。
 （作者供职于陕西省岚皋县中医医院）